У сучасному світі робота для більшості людей – це не лише джерело доходу, але й значна частина життя, де формується самооцінка, соціальні зв’язки та психологічний стан. Однак саме на робочому місці можна стикнутися з мобінгом – систематичним психологічним або економічним цькуванням.
За даними Держпраці, щороку в Україні надходить кілька сотень офіційних скарг щодо мобінгу, хоча реальна кількість випадків значно вища: багато працівників мовчать через страх втрати роботи, особливо в умовах воєнного стану та економічної нестабільності. Мобінг не обмежується “важким характером” керівника – це умисні повторювані дії, які створюють ворожу атмосферу, ізолюють людину від колективу, позбавляють мотивації та змушують сумніватися у власній професійній придатності. Наслідки можуть бути катастрофічними: депресія, вигорання, соматичні захворювання, звільнення “за власним бажанням” та значні фінансові втрати.
Проблема мобінгу в Україні набула особливого звучання після законодавчого закріплення його заборони у 2022 році (ст. 2-2 КЗпП) та посилення контролю з боку Держпраці з жовтня 2025 року. Тепер працівники мають реальні інструменти захисту, включно з позаплановими перевірками та правом на компенсацію. Проте більшість жертв досі не знають, як правильно реагувати, фіксувати факти та відстоювати свої права в суді.
Що таке мобінг: визначення, види та ознаки
Згідно зі статтею 2-2 Кодексу законів про працю України, мобінг (цькування) – це: систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Важливо: не є мобінгом законні дії роботодавця – вимоги щодо виконання обов’язків, зміна посади, робочого місця чи оплати праці відповідно до законодавства чи трудового договору (частина 2 ст. 2-2 КЗпП).
Види та форми мобінгу
У статті 2-2 Кодексу законів про працю України не використовуються терміни “вертикальний”, “горизонтальний”, “босинг”, “відкритий” чи “латентний” мобінг, але вони є у відкритих джерелах для роз’яснення цих явищах, наприклад щодо так званого “босингу”.
Однак зі змісту статті 2-2 чітко випливає, що цькування може здійснювати:
- роботодавець (керівник, директор, начальник департаменту тощо);
- окремі працівники;
- група працівників трудового колективу.
Форми психологічного та економічного тиску, які перераховані в законі:
- створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка залякуючого чи принизливого характеру);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на наради, перешкоджання виконанню роботи, недопущення на робоче місце тощо);
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності;
- безпідставне позбавлення премій, бонусів та інших виплат;
- необґрунтований нерівномірний розподіл навантаження між працівниками однакової кваліфікації.
Таким чином, хоча закон не закріплює спеціальну термінологію на кшталт “босинг”, він чітко визначає мобінг як заборонену форму тиску незалежно від того, хто його здійснює – керівник чи колеги. Розуміння цих форм допомагає працівнику своєчасно розпізнати цькування, відрізнити його від звичайних робочих вимог і зібрати необхідні докази для захисту своїх прав.
Відповідальність за мобінг в Україні
За цькування на роботі в Україні передбачено одразу кілька видів відповідальності. Основний і найбільш поширений – адміністративна відповідальність за статтею 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Штрафи накладаються Держпрацею після проведення перевірки. Громадяни (колеги), які вчиняють мобінг, можуть бути оштрафовані до суми у 3400 гривень. Посадові особи та керівники (також ФОП-роботодавці) сплачують більші штрафи – до 6800 грн залежно від обставин.
Крім адміністративних штрафів винні особи несуть дисциплінарну відповідальність. Роботодавець має право звільнити працівника, який систематично цькує колегу (п. 12 ст. 40 КЗпП). Для керівників дія мобінгу може стати підставою для звільнення за п. 1 або 2 ст. 41 КЗпП. Також можливе накладення догани чи позбавлення премії.
Матеріальна та цивільна відповідальність є найважливішою для жертви. Суд може стягнути з роботодавця або безпосереднього кривдника компенсацію моральної шкоди (в реальних справах суми коливаються від 10 до 150 тисяч гривень і більше). Якщо через мобінг погіршилося здоров’я, можна вимагати відшкодування витрат на лікування. У деяких випадках працівник має право звільнитися без двотижневого відпрацювання.
Важливо пам’ятати: роботодавець відповідає не лише за власні дії, але й за те, що не запобіг мобінгу в колективі. Саме тому керівництво зобов’язане мати внутрішні політики, проводити навчання та оперативно реагувати на скарги.
Алгоритм дій: що робити, якщо вас цькують на роботі
На жаль, в українській культурі праці мобінг досі вважається майже нормальним явищем. Багато працівників навіть не підозрюють, що з 2022 року цькування офіційно заборонене законом. Люди часто думають: “Начальник має право кричати”, “треба потерпіти”, “якщо поскаржуся – мене звільнять” або “це просто такий колектив”. Протидіяти мобінгу для більшості звучить як щось нерозумне, наївне чи навіть небезпечне. Скарги досі сприймаються як “стукацтво”, а змовчати – як прояв сили. Саме тому реальна кількість людей, які починають захищатися, залишається дуже низькою.
Але це не норма. Ігнорування мобінгу руйнує здоров’я, самооцінку та кар’єру. Закон зараз на боці працівника, і є реальні інструменти, щоб цьому протидіяти.
Що робити у боротьбі з мобінгом: практичні поради
Спочатку спокійно і системно фіксуйте все, що відбувається: дати, конкретні слова, дії, свідків, накази, скріншоти повідомлень і чатів.
Збирайте докази: аудіозаписи розмов (це законно, якщо ви берете участь у розмові), медичні довідки про погіршення здоров’я, свідчення колег. Не потрібно відразу йти на відкритий конфлікт – просто накопичуйте інформацію.
Далі варто спробувати вирішити питання всередині компанії. Напишіть офіційну заяву на ім’я керівника, де чітко, без емоцій викладіть факти мобінгу. Збережіть копію заяви з відміткою про вручення. Іноді вже після такого документа тиск слабшає, бо роботодавець розуміє, що справа може вийти за межі компанії.
Якщо внутрішнє врегулювання не допомогло, звертайтеся до Держпраці зі скаргою. Інспекція проводить позапланові перевірки саме за скаргами про мобінг.
Паралельно або після цього ви маєте право йти до суду. Там можна вимагати визнання факту мобінгу, припинення цькування, компенсацію моральної шкоди (в реальних справах суми сягають від 10 до 150 тисяч гривень і більше) та поновлення на роботі, якщо вас звільнили.
Одночасно дбайте про себе: якщо здоров’я погіршилося – беріть лікарняний, звертайтеся по психологічну допомогу (наприклад, за номером 116-123). Якщо ситуація зовсім нестерпна, шукайте нову роботу, але не звільняйтеся “за власним бажанням”, доки не зафіксували порушення.
Судова практика щодо мобінгу на роботі: успішні та невдалі кейси
Судова практика з мобінгу в Україні ще формується і залишається досить жорсткою до позивачів. Повністю успішних справ, де суд визнав факт мобінгу та задовольнив основні вимоги, небагато. Нижче наведемо огляд найпоказовіших рішень.
1. Коломийський міськрайонний суд Івано-Франківської області, справа № 346/1393/24 (10.10.2024). Викладач медичного коледжу після поновлення на роботі стверджував, що зазнає мобінгу: йому не давали завдань, не платили зарплату, принижували. Рішення суду: позов задоволено частково. Скасовано незаконне звільнення, поновлено на посаді, стягнуто середній заробіток за прогул (понад 72 тис. грн) та моральну шкоду 1000 грн. Суд визнав, що позивач зазнав моральних страждань, хоча факт мобінгу не встановив.
2. Житомирський окружний адміністративний суд (або апеляція), справа № 295/12259/24 (27.11.2024). Один із небагатьох кейсів, де суд визнав факт мобінгу. Роботодавець чинив психологічний та економічний тиск (невиплата зарплати, незаконні дисциплінарні стягнення, незаконне звільнення) через корпоративний конфлікт. Рішення суду: факт мобінгу визнано, працівницю поновлено на посаді, стягнуто заборгованість із зарплати. (Джерело: огляд судової практики ЛІГА:ЗАКОН)
3. Соснівський районний суд м. Черкаси, справа № 711/489/24 (18.04.2024). Заступник директора ТЦСС скаржився на ізоляцію (не запрошували на наради, видалили з чату, перевели робоче місце, позбавили премії). Рішення суду: мобінг не визнано. Скасували лише догану через порушення процедури. У визнанні мобінгу та 15 000 грн моральної шкоди відмовили – не доведено систематичності та умислу.
4. Третій апеляційний адміністративний суд, справа № 160/20126/23 (22.10.2024). Поліцейський заявив про мобінг через систематичне призначення тільки в піший патруль (100 разів за рік). Рішення суду: мобінг не визнано. Нерівномірне навантаження – це право керівництва, а не цькування.
Поки що українські суди дуже обережно підходять до визнання мобінгу. Щоб виграти справу, потрібно довести не просто конфлікт чи неприємні дії, а систематичний, тривалий та умисний психологічний або економічний тиск. Найчастіше працівники у суді виборюють окремі вимоги (скасування наказу, зарплата, невелика моральна шкода), а не сам факт цькування.
Що повинен робити роботодавець: профілактика та відповідальність за мобінг
Роботодавець не просто не має права вчиняти мобінг, він зобов’язаний активно запобігати йому. Це вимога законодавства (статті 141 та 158 КЗпП України).
Згідно з чинним законодавством роботодавець повинен:
- Правильно організовувати працю та створювати умови для нормальної роботи, забезпечувати трудову дисципліну та додержуватися законодавства про працю (ст. 141 КЗпП).
- Вживати заходів для захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, проводити профілактику ризиків та напруги на робочому місці.
- Здійснювати інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (ст. 158 КЗпП).
- Реагувати на кожну скаргу про можливе цькування: проводити внутрішнє розслідування, фіксувати факти та вживати заходів для припинення порушень.
Щоб мінімізувати ризики та захистити себе від штрафів і судових позовів, роботодавцю варто:
- Затвердити внутрішній документ – “Положення про запобігання та протидію мобінгу (цькуванню)”. У ньому чітко прописати, що таке мобінг, які дії заборонені, як подавати скаргу та в які строки розглядається.
- Внести відповідні положення до колективного договору (якщо він є) та правил внутрішнього трудового розпорядку.
- Проводити навчання та тренінги для керівників і працівників.
- Призначити відповідальну особу для розгляду скарг.
- Фіксувати всі скарги та результати їх розгляду – це стане ключовим доказом у разі перевірки Держпраці або суду.
Тож як бути працівнику, якщо він стикнувся з мобінгом?
Мобінг на робочому місці – це не “важкий характер”, не “робочі будні” і не “особливості українського менеджменту”. Це системне порушення прав людини, яке руйнує здоров’я, кар’єру та гідність тисяч працівників щороку. Сьогодні, коли закон чітко визначив цькування як заборонене явище, а Держпраця отримала дієві інструменти реагування, у кожного працівника з’явилася реальна можливість захищатися.
Змінити ситуацію можна лише спільними зусиллями. Працівники мають перестати мовчати та навчитися фіксувати факти, збирати докази й використовувати передбачені законом механізми захисту. Роботодавці, своєю чергою, зобов’язані перейти від ігнорування проблеми до активної профілактики: створювати внутрішні політики, проводити навчання та негайно реагувати на будь-які сигнали про цькування.
Здоровий робочий простір – це не лише відсутність скандалів. Це середовище, де людина може реалізовувати свій потенціал, не втрачаючи психічного здоров’я та самооцінки. Кожна успішна судова справа, кожна правильно оформлена скарга до Держпраці і кожне внутрішнє розслідування, що завершилося припиненням мобінгу, наближають нас до нової трудової культури – культури поваги, професійності та відповідальності.
