У Верїовній Раді 19 січня опубліковали проєкт нового Трудового кодексу України, який вже схвалив Кабінет міністрів.
Законопроєкт зареєстрований під номером 14386. Основна мета реформи – зробити правове регулювання у сфері праці адекватним реаліям, замінивши застарілі норми, багато з яких перейшли від радянського законодавства.
Автор законопроєкту — прем’єрка Юлія Свириденко, наголошує, що чинний кодекс сформувався в умовах планової соціалістичної економіки, де держава виступала фактичним роботодавцем, і орієнтувався на індустріальну модель з великими системними підприємствами. Сьогодні, коли чисельність працівників у виробничій сфері скоротилася більш ніж утричі порівняно з 2000 роком, законодавство потребує адаптації до нових сфер економіки, глобалізації, конкуренції та змін у філософії трудових відносин.
Законопроєкт №14386 покликаний створити збалансовані механізми реалізації та захисту права на працю, спростити процедури, зменшити бюрократію, сприяти легалізації зайнятості та підвищити конкурентоспроможність українських підприємств.
Водночас передбачається імплементація міжнародних стандартів у національне законодавство, зокрема норм Конвенцій Міжнародної організації праці та директив Європейського Союзу.
Проєкт Трудового кодексу – це об’ємний документ (понад 300 статей), який потребує детального аналізу та обговорення. У цій статті “Політарена” розгляне лише ключові нововведення. Водночас не виключено, що в майбутньому ми детальніше зупинимося на окремих положеннях проєкту.
Читайте також: Чому потрібно міняти Кодекс України про працю, і які проблеми має діючий
Що є головним у проєкті нового Трудового кодексу?
Нижче – ключові нововведення, які реально вплинуть на життя працівників і бізнесу.
- Більше різновидів трудових договорів (ТД) – більше гнучкості. Замість універсальної моделі трудових відносин кодекс пропонує широку палітру договорів, серед яких, наприклад, строкові або безстрокові, учнівські, договори з домашніми працівниками, зайнятість через агентства тимчасової роботи тощо. Водночас передбачається встановити важливе правило: строкові договори не можна використовувати безкінечно. Якщо роботодавець зловживає ними, трудові відносини автоматично визнаються безстроковими (п. 4 ст. 57). Це створить баланс між гнучкістю для бізнесу та стабільністю для працівника.
- Кожен трудовий договір повинен бути обов’язково письмовим – у паперовій або електронній формі з кваліфікованим електронним підписом (КЕП). Це означає менше “сірої” зайнятості, більше визначеності та реальних можливостей захистити свої права. При цьому процедура укладання ТД стане простішою.
- Звільнення: чіткі правила і вища ціна порушень. Кодекс пропонує встановити вичерпний перелік підстав для припинення трудового договору та уніфікує процедури звільнення. Особливо посилено захист соціально вразливих категорій працівників. Так, вагітних, одиноких батьків, працівників з малими дітьми або дітьми з інвалідністю пропонується заборонити звільняти з ініціативи роботодавця, за винятком ліквідації підприємства.
- Відпустки та батьківство: більше рівності. Проєкт Трудового кодексу впроваджує модель спільної батьківської відповідальності, в якій права на відпустки, пов’язані з народженням і вихованням дітей, рівною мірою належать матері й батькові, із закріпленням індивідуальних, непередаваних прав кожного з них. Мета цих змін – адаптувати трудове законодавство до реальних соціальних процесів і сучасної моделі сім’ї, де не тільки матір, але й батько приймає участь у вихованні дитини.
- Охорона праці: від формальних інструкцій до управління ризиками. Як стверджують автори нового ТК в пояснювальній записці, проєкт направлений на запровадження нової національної системи запобігання виробничим ризикам за європейським зразком. Раніше охорона праці була про те, щоб видати купу інструкцій, змусити працівників їх підписати і чекати перевірок паперів. А якщо щось трапилося, шукали, кого покарати за порушення. Проєкт Трудового кодексу повністю змінює підхід: тепер головна відповідальність лежить на роботодавці, який сам має знайти всі можливі небезпеки на робочих місцях (від травм і хімікатів до стресу й перевтоми), оцінити, наскільки вони серйозні, і заздалегідь вжити реальних заходів, щоб їх усунути або мінімізувати ще до того, як хтось постраждає. Тобто роботодавець більше не зможе сказати “я видав інструкцію, а далі ваша справа”. Він зобов’язаний фактично організувати безпечну роботу і системно стежити за умовами, особливо коли щось змінюється в процесах.
- Трудові спори: акцент на примирення, а не конфлікт. За новим ТК конфлікти, наприклад, між працівником і роботодавцем, намагаються вирішувати не через довгі суди, а мирно і швидко. Для цього пропонується додати більше можливостей для досудового врегулювання: сторони можуть звернутися до медіації (це коли незалежний посередник допомагає обом сторонам поговорити, зрозуміти один одного і знайти компроміс добровільно), трудового арбітражу чи спеціальних процедур для колективних спорів і страйків. Головна ідея – дати людям прості інструменти, щоб домовитися без конфліктів і не тягнути справи до суду роками.
Що ще регулює новий Трудовий кодекс:
- Умови реалізації права на відпустку.
- Нагляд за дотриманням трудового законодавства та порядку інспекційних відвідувань.
- Поширення дії колективних договорів та угод.
- Гарантування захисту від необґрунтованого звільнення.
- Принцип недискримінації та рівної оплати за працю рівної цінності.
- Рівні можливості для професійного зростання та підвищення кваліфікації.
Трудовий договір: порядок укладання та розірвання в новому Трудовому кодексі
Трудовий договір – це угода між людиною (працівником) і компанією чи підприємцем (роботодавцем). Працівник обіцяє особисто виконувати певну роботу за завданням і під контролем роботодавця, а роботодавець обіцяє дати цю роботу, платити зарплату вчасно і забезпечити нормальні, безпечні умови праці. Це основний документ, який запускає трудові відносини і захищає обидві сторони.
Новий проєкт спрощує процедури укладання та розірвання ТД, щоб бізнесу було легше наймати людей, створювати робочі місця, а працівникам – швидше працевлаштовуватися і легалізувати роботу. Окремо запроваджується цифровізація – можливість укладання ТД онлайн.
Види трудових договорів у проєкті нового Трудового кодексу
Законопроєкт робить акцент на гнучкості: замість одного-двох типів договорів, як раніше, тепер передбачено багато видів. Це дозволяє краще підлаштувати умови роботи під конкретну ситуацію, роботодавця чи працівника. Основне правило – трудовий договір зазвичай безстроковий, тобто на невизначений термін. Але якщо є обґрунтована причина, можна укласти договір на певний строк або зовсім особливий тип.
- Найпоширеніший – безстроковий договір. Він укладається, якщо немає спеціальної умови про термін дії. Такий договір дає найбільшу стабільність працівнику, бо його не можна просто так звільнити після закінчення якогось періоду.
- Строковий договір, навпаки, укладається на фіксований термін – наприклад, на заміну тимчасово відсутнього працівника, на сезонні роботи до 8 місяців, на тимчасове розширення виробництва чи навіть за бажанням самого працівника. Є обмеження: не можна укладати багато строкових договорів поспіль на одну й ту саму роботу, інакше останній автоматично стане безстроковим.
- Окремо виділено договір з нефіксованим робочим часом – це щось на кшталт “гнучкого графіка на виклик”. Роботодавець не гарантує постійну роботу, а викликає працівника лише коли потрібно. Працівник може відмовитися, якщо його попередили пізно або хочуть залучити поза узгодженими днями та годинами. Зарплата – за фактично відпрацьоване, але є мінімум: якщо роботи було мало, все одно платять не менше ніж за 32 години на місяць. Таких договорів у одного роботодавця може бути небагато – до 10%.
Передбачено врахувати спеціальні види договорів для віддаленої роботи:
- Договір про дистанційну роботу дозволяє працювати з будь-якого місця, використовуючи інтернет і гаджети; працівник сам розподіляє свій час і має право на “відключення” – не відповідати на дзвінки та повідомлення у позаробочий час.
- Надомна робота – це коли людина працює вдома, але на фіксованому місці з обладнанням, яке часто надає роботодавець.
- Домашня робота – це окрема категорія для нянь, прибиральниць, кухарів тощо, які працюють у приватному домогосподарстві фізичної особи.
Також у проєкті є:
- учнівський договір (поєднання роботи з навчанням на робочому місці, до 6 місяців) та
- договір про тимчасову агентську роботу (коли працівника направляє агентство до іншого роботодавця). Це коли людина укладає трудовий договір не безпосередньо з компанією, де працюватиме, а з агентством з тимчасового працевлаштування (юридичною особою чи ФОП). Агентство платить зарплату, а працівника направляє на певний час до іншої компанії – користувача тимчасової роботи, де він виконує завдання під її контролем.
Сторони можуть навіть комбінувати умови різних видів договорів, якщо вони не суперечать одна одній.
Звільнення за новим проєктом Трудового кодексу: що нового порівняно з чинним Кодексом законів про працю
Новий проєкт суттєво спрощує та робить гнучкішим процес звільнення, зберігаючи баланс інтересів. Найголовніше нововведення – чіткий закритий перелік підстав для припинення договору: тільки ті, що прямо вказані в кодексі (стаття 89). Це відрізняється від чинного КЗпП, де деякі підстави розпливчасті або дозволяють ширше тлумачення. Тепер звільнити можна лише через закінчення строку доровору, за угодою сторін, за ініціативою працівника чи роботодавця, незалежними обставинами або спеціальними законами.
Пропонується значно полегшити звільнення за ініціативою працівника: стандартно – за 14 днів попередження (стаття 92), але для коротких договорів (до 120 днів) – лише 3 дні. Якщо є поважні причини (вагітність, догляд за дитиною, переїзд тощо) – працівник сам визначає день звільнення, роботодавець не може відмовити. Нове – окрема стаття 93 дозволяє звільнитися негайно без відпрацювання, якщо роботодавець порушує закон, умови договору, чинить “мобінг” або “харасмент”; при цьому передбачено велику компенсацію (мінімум 50 або 180 середньоденних зарплат залежно від підстави). У чинному КЗпП таких детальних і жорстких компенсацій за порушення немає.
Для звільнення з ініціативи роботодавця за економічними причинами (скорочення, реорганізація, ліквідація – стаття 94) тепер обов’язкове попередження за 60 днів (для коротких договорів – 5 днів), але його можна замінити грошовою компенсацією (мінімум 2-3 середньоденні за кожен пропущений день). При скороченні – обов’язкова пропозиція іншої роботи та вихідна допомога мінімум 30 середньоденних зарплат (статті 95). Нововведення – процедура колективного вивільнення з обов’язковими консультаціями з профспілкою чи представниками за 90 днів (стаття 96), що ближче до європейських стандартів, але чіткіше регламентовано, ніж у старому кодексі.
Підстави звільнення через дії працівника конкретизували:
- прогул, пияцтво, крадіжка, розголошення таємниці тощо;
- введено нову підставу – мобінг чи харасмент, підтверджений судом.
- Звільнення за невідповідність (стаття 101) чи під час випробування (стаття 102) спрощено: коротке попередження і чіткі критерії.
Посилено захист вразливих категорій (вагітні, матері з малими дітьми – стаття 103): звільнення майже заборонено, крім ліквідації підприємства чи грубих порушень.
Загалом, порівняно з радянським КЗпП, новий проєкт робить звільнення швидшим і передбачуваним для бізнесу, але з більшими компенсаціями та захистом від зловживань для працівників.
Робочий час у новому проєкті Трудового кодексу
- Нормальна тривалість робочого часу – не більше 40 годин на тиждень (ст. 115), максимум – 48 годин з урахуванням понаднормових.
- Робочий день не довше 12 годин.
- Для неповнолітніх, вагітних і тих, хто на шкідливій роботі – скорочений графік (36 годин або менше, ст. 116).
- Неповний робочий час можна встановити за домовленістю або обов’язково для вагітних, батьків маленьких дітей чи осіб з інвалідністю (ст. 117).
- Робота в нічний час (з 22:00 до 6:00) обмежена 8 годинами на добу і заборонена для вагітних, неповнолітніх тощо (ст. 119).
- Понаднормова робота – виняток, тільки за згодою працівника або в екстрених випадках (аварії, оборона країни тощо, ст. 120). Ліміт – до 180 годин на рік (може до 250 за колективним договором).
Також пропонується ввести різні режими: загальний (5- чи 6-денний тиждень), підсумований облік (до 12 місяців, ст. 123), гнучкий (працівник сам регулює початок/кінець дня, ст. 124) і змінний (графіки змінності, ст. 125). Це робить графік гнучкішим, ніж у старому КЗпП.
Час відпочинку, перерви та святкові дні
У проєкті кодексу встановлюється, що перерва на обід – мінімум 30 хвилин при робочому дні від 6 годин (ст. 128), для неповнолітніх – від 4 годин. Щоденний відпочинок між змінами – не менше 12 годин поспіль (ст. 129). Щотижневий безперервний відпочинок – мінімум 42 години, зазвичай два вихідні (ст. 130). Робота у вихідні чи святкові дні – тільки винятково з компенсацією іншим вихідним днем або подвійною оплатою.
Святкові дні:
- 1 січня – Новий рік;
- 8 березня – Міжнародний жіночий день;
- 1 травня – День праці;
- 8 травня – День пам’яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939 – 1945 років;
- 28 червня – День Конституції України;
- 15 липня – День Української Державності;
- 24 серпня – День незалежності України;
- 1 жовтня – День захисників і захисниць України;
- 24 і 25 грудня – Різдво Христове;
- два дні (неділя і понеділок) – Пасха (Великдень);
- два дні (неділя і понеділок) – Трійця.
Відпустки. Щорічна основна відпустка:
- мінімум 28 календарних днів (ст. 135),
- для неповнолітніх – 31,
- для осіб з інвалідністю – 30.
Додаткові відпустки – за шкідливі умови чи особливий характер праці (ст. 136). Відпустку можна ділити на частини, але одна частина – не менше 14 днів (ст. 139).
Нове – оплачувана відпустка при народженні дитини до 14 днів для батька чи родичів (ст. 148), а також 4 місяці оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до 8 років (ст. 150).
Є відпустки у зв’язку з навчанням, творчі, дослідницькі та без збереження зарплати (до 30-60 днів для певних категорій, ст. 153).
Загалом, проєкт зберігає основні гарантії старого КЗпП, але додає гнучкості (неповний час, гнучкий графік), посилює захист сімей (нові відпустки для батьків) і чітко обмежує понаднормову роботу.
Проєкт нового Трудового кодексу України №14386, зареєстрований у Верховній Раді 15 січня 2026 року та нещодавно переданий на розгляд профільного комітету, пропонує комплексну модернізацію трудового законодавства: від заміни радянських норм на гнучкіші механізми з розширенням видів трудових договорів (включаючи дистанційну, надомну та з нефіксованим часом), обов’язковим письмовим чи електронним оформленням, спрощеними процедурами звільнення з посиленим захистом вразливих категорій, європейським підходом до охорони праці на основі управління ризиками, рівними батьківськими відпустками та акцентом на досудовому врегулюванні спорів.
Цей документ покликаний адаптувати сферу праці до сучасних реалій – глобалізації, цифровізації та нової економіки, зменшити бюрократію, легалізувати зайнятість і підвищити конкурентоспроможність бізнесу, водночас імплементуючи стандарти МОП та ЄС.
Попереду – етап парламентського обговорення, експертних висновків, можливих правок від профспілок, бізнес-асоціацій та комітетів, що визначить остаточний вигляд кодексу та перспективи його ухвалення, потенційно вже у 2026 році.
